阳光明媚的早晨,小王推开办公室的玻璃门,对着前台小妹笑了笑,然后走进了自己的工位。
这是小王在这家公司工作的第3年了。作为技术部的老员工,小王对公司的各项业务熟悉的就像自己的家一样。他负责开发和维护公司核心产品的数据库系统,可以说对整个系统了如指掌。
尽管工作压力很大,但是小王也得到了不少乐趣。他和许多同事已成为了知己良朋。大家经常一起加班到深夜,然后约着出去吃宵夜,聊聊天散散心。公司的年轻人文风气也让小王感到舒服。
上个月,公司新招聘了几名应届毕业生。小王被分配去带教他们,耐心地将工作流程和技巧传授给这些后起之秀。小王发现这些大学生工作态度积极,学习能力也很强,将来定能成为公司的栋梁。
没想到的是,公司居然给这些刚刚大学毕业的应届生开出了每月1万元的高工资。而小王这个已经在公司打拼3年,业务熟练,技术过硬的老员工,工资只有区区3000元。
“这也太不公平了吧!”小王感到非常愤怒。他找到人力资源部门询问,得到的回复是公司需要引进年轻人才,所以给了他们更高的薪酬。小王认为公司只看重应届生而忽视老员工的努力与贡献,这让他失去了工作的热情。
于是小王立刻决定,在3个月后的合同到期时就离开这家不重视老员工的公司。他开始四处投放简历,准备跳槽找到一份对他更公平、更重视技术的新工作。
就在小王的最后一个月,公司遇到了一个大麻烦——他们最大的客户突然要求在一个月内修改软件的核心功能模块,这对技术人员来说是一个巨大的挑战。然而,熟悉该模块的员工都已离职,无人能够在短时间内完成修改。客户强烈要求限期交付,否则就终止合作。公司面临巨大的精神压力和销售损失。
这时,公司管理层赶紧找到了小王,恳请他再度发挥技术实力,解决这个看似不可能完成的任务。小王平静地提出,如果公司给他加薪到1万元,并正式道歉认错,他就回来完成这个困难的任务,不计前嫌。
公司老板犹豫再三,还是答应了小王的要求。于是小王带领着技术团队日以继夜地工作,经过一个月的努力,终于在截止日期前完成了对软件功能的升级开发。客户也得到了满意的答复,危机得以解除。公司上下都对小王赞不绝口。
这件事也让公司认识到,重视和留住老员工的重要性。一个企业要想长期发展,既需要引入新鲜血液,也需要重用经验丰富的老员工。二者缺一不可。
经验丰富的老员工不仅能带领新人快速成长,更是公司遇到难题时的“救火英雄”。如果一味地追逐年轻化, despise老员工,反而会为公司埋下更大的隐患。这次小王的离职申请让老板感到公司的人才流失风险。
小王提出的要求也让老板明白,公平和尊重是企业管理中不可或缺的。如果公司不能让员工感受到被公平对待和尊重,那么员工也会选择“投票反对”,企业才是最大的受害者。
这件事给老板上了一课,也给公司敲响了警钟。公司决定建立更加完善的绩效考核体系,让员工的工资和实际贡献直接挂钩。同时,也要加强员工培训和晋升机制,让有实力的员工有更多施展才华的舞台,而不是被高薪吸引来的应届生取代。
小王的要求让老板切身感受到核心技术人才的流失后果和重要性。作为企业的决策者,他决心从这次经历中汲取教训,调整公司的人才策略,打破仅凭学历论资排辈的老思路,建立更加公平合理的薪酬体系,真正identified 和重用贡献突出的骨干员工。
这次危机的解决也增强了小王的职业自信心。他原本以为公司不再需要自己,现在知道自己的技能和经验的重要性。这也让他在寻找新工作时能有更高的要求和讨价还价的底气。
一场危机的到来常常能带来更多思考。小王的一个小小要求,也许能让公司引发文化和机制的深刻反思与变化。挫折并非一无是处,它们常常能让员工和企业在磨砺中获得提升。小王和这家公司,也许都会从这次不愉快中获得成长与转变。
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