女性在职场有多难，尤其是大龄单身未婚女性，要想找到一份工作，面试一关就得受尽“歧视”。
这不，网上一位网友说，他姐姐83年出生，如今是一名40岁单身未婚大龄女青年，找工作时就屡屡碰壁。
后来实在没办法，她干脆在简历的婚姻状况上写上“已婚已育”四个字，没多久就成功被一家公司聘用。
但是，入职后马上又遇到了新麻烦，员工入职档案上要求填写配偶信息，这可难倒她了，到底是向公司坦白还是继续隐瞒？
这位网友的姐姐在简历上填写了虚假信息，虽然暂时解决了工作问题，但长期来看，这并不不利于职业的发展。
根据我国相关法律法规，员工在入职时应当向用人单位提供真实的个人信息，一旦被发现资料虚假，用人单位可能会以不诚信为由解除劳动合同并不予与赔偿。
但矛盾的是，现实中企业一旦知道你的真实情况，尤其像上文中网友姐姐那样，40岁还没有结婚生孩子的，用人单位知道了肯定不会要，究其主要原因还是稳定性不够，万一招进去，没几天就结婚怀孕。
婚假、产假一整个走完，基本在职时间就没几天，企业还不能随意开除，还得花钱养着。从这个角度看，企业对大龄单身未婚女性的考量又在情理之中。
基于员工和企业之间的角度不同，那企业到底有没有权去查证员工的婚育情况呢？在以往的劳动纠纷案件中，也曾经有过类似的案件。据中国普法报道，天津的陈小姐入职时虚报了婚姻状况，后来谎言被戳破，公司认为陈小姐违反了公司规章制度，于是将她解雇。
陈小姐不满公司决定，于是申请了劳动仲裁，要求恢复劳动关系。然而仲裁委员会却驳回了她的请求。
陈小姐不服仲裁，于是提起诉讼，经过法院审理，一审法院认为虽然陈小姐存在隐瞒婚姻状况的事实，但是她的婚育情况完全属于个人隐私，对工作没有产生任何影响，因此一审判决支持了陈小姐的诉讼请求。
对此，用人单位不服，又提起上诉，二审法院认为一审法院判决无误，最终驳回了公司的上诉请求。
从这个案件中可以看出，虽然劳动法是规定了入职者要有诚信，而我国于2019年出台了一项通知：《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》。
通知中明确规定企业不得过问女性员工和求职者的婚育情况，也不能因此辞退或拒聘她们。
从法律的层面分析，即使最终谎言如果被揭穿，公司如果提出解聘，法律并不支持这种做法。
但是从人情角度去考虑，就像这个陈小姐最终通过法律诉讼途径恢复了劳动关系，事实上，陈小姐将来真的还能回到工作岗位上吗？她能保证不受排挤？将来还有晋升机会吗？因此，一开始就不应该为了成功入职去故意欺骗。
回到这位姐姐现在面临的困境，建议她还是应该向公司坦白，说明真相。同时，争取在工作上作出优异的表现，证明婚育与否并不会影响到工作，打消公司的顾虑。
如果一旦谈崩，可以与公司陈之以情，晓之以理，让公司明白法律上并不支持用人单位去过问员工的个人隐私。
这样做虽然短期内可能会让她失去工作，但长远来看，诚信才能获得别人的尊重和信任，也更利于未来的职业发展。
此外，这个案例凸显了有些企业在用人方面对女性存在的一定的偏见和误解。
第一、一些企业担心已婚或未婚未育的女性员工可能在未来生育。
这不仅意味着企业需要承担较长的产假期间的基本工资支出，还需要额外招聘和培训人员以填补空缺，从而增加人力资源的成本。
第二、部分企业对已婚已育女性员工的招聘持谨慎态度，认为她们可能会将更多的精力投入到家庭生活中，这可能会对工作效率产生不利影响。
最后，一些企业对于大龄未婚未育女性的招聘也存在顾虑，他们担心这些员工可能会因为家庭压力而迅速结婚生子，从而导致公司需要承担婚假和产假期间的工资负担。
同时，这些员工在产后可能会选择离职，对公司造成不必要的人力成本和业务中断。
正是这些偏见就造成了一些女性在求职过程中采取欺骗的行为，以此获得工作的机会。
在当今社会，我们倡导性别平等，女性在工作中有着独有的优势，如更细致的工作态度和更温和的沟通方式。
一个企业的良好氛围离不开性别比例的平衡，这有助于营造一个更加和谐的工作环境。
因此，企业应当积极消除对女性的偏见，并对每一位求职者给予平等的对待。与此同时，员工也应该如实告知企业自身情况，这样才能良性循环。
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