最近在一个职场论坛上看到一个帖子,原PO说在参加公司培训时,听到公司老总对HR说:”主动投递简历的基本都是在网上飘着的人,来了也不合适,简直是在浪费企业时间。”
这个态度简直引起网友集体崩溃,纷纷表示强烈愤慨。网友们认为,老总这种认为主动投递简历的人就是能力不行的思维,简直是歧视求职者。
但是,我们也要理解企业的困扰。对企业来说,网上投递简历的求职者信息参差不齐,真正适合企业需要的人才寥寥无几。所以企业老总会有这样的判断,也是出于无奈。
这反映出当前求职市场存在的两大症结:
第一,求职者的简历质量参差不齐。
大量求职者是采用”扫射式”投递简历,一份简历给多个企业的多个岗位。这就导致很多简历与具体岗位要求不匹配,让HR无从选择。
有些求职者的简历夸大其词,内容不实,一旦到岗就会暴露问题。还有些人的简历过于模板化,没有突出自己的特长。这些都导致企业收到的简历质量不高,找不到真正合适的人选。
第二,企业的人才筛选机制存在漏洞。
很多企业招聘时采用的是”不招主动投递简历”的原则。他们倾向于相信猎头机构推荐的人选质量较高,或依赖内部人员推荐。同时也设立种种筛选门槛,希望能过滤掉不合格的应聘者。
但是很多企业的筛选机制并不完善,往往会漏掉一些真正优秀的求职者。过于严格的筛选条件也会失去弹性,导致企业找不到真正合适的人才。
这两大症结积累久了,使得企业老总产生”主动投递简历的能力都不行”的认知。而求职者也积攒了不小的怨念,觉得企业太挑剔。双方都陷入了误解和无奈之中。
那我们该如何破解这两大症结,让求职双方都能获得更好的体验呢?
对求职者来说,最重要的是深入研究企业和岗位,对症下药,而不是大范围撒网。
第一,要详细分析岗位要求,制定符合要求的简历方案,而不是模板化简历。
第二,要研究清楚企业的筛选机制,以及用人偏好,针对性制定应聘策略。
第三,要主动约见企业内部人员,争取内部推荐。
第四,与HR保持良好沟通,表达真诚求职意愿。
第五,面试时要全面展示自己的知识结构、能力素质、团队合作精神,而不仅仅是说Template词藻。
当你成为一个真正对企业有价值的人选时,企业自会慧眼识才,而不会因为你是主动投递简历就排斥你。
同时,企业也要打破只相信猎头和内推的固有思维,建立更科学合理的人才筛选机制,而不应该画地为牢。
第一,建立详细的岗位要求和人才画像,而不仅仅依赖学历和证书等硬性条件。
第二,面试要设计成全方位评估求职者的能力和潜力,不仅仅停留在形式化的问题上。
第三,要重视求职者的真诚性和积极性,而不仅仅看其应聘历史。
第四,面试后要及时进行反馈,即使不合适也要明确告知求职者,帮助其改进。
当企业也努力寻找真正合适的人才时,求职者的主动投递也能发挥应有的作用。
求职不是一方的事,只有求职者与企业都发挥积极作用,充分理解对方,改进自身,才能实现人岗精准匹配,实现双赢。我们要理性看待企业对主动投递简历者的态度,从自身找原因,提升自己,成为真正有价值的人才。只要自己足够优秀,没有哪家好企业会因为你是主动投递简历而拒绝你!
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