想创业，怎么招到自己想要的人？

创业公司招人从来都不是容易事。某种程度上，创业堪比上山结寇，你有见过上山结寇拉人入伙很容易的么？

而现在创业公司的HR招人越来越难，我分析主要有以下三个原因：

1、求职者对大环境的变化更敏感

近期，不管是互联网巨头还是创业公司，都频频被传出大规模裁员的新闻。

而从马斯洛需求理论来分析，在如今这种风雨飘摇的就业市场上，究竟是创业公司能给员工带来安全感？还是大型国企外企更给员工安全感？

一个熟人案例、一则裁员新闻，甚至一些HR完全想象不到的细节都会微妙地改变求职者的心态。

2、HR不知道人从哪里找

对于成熟行业，HR招人往往有明确的目标，例如可以直接从竞争对手处挖有类似成功经验的人才。

然而今天我们面对的是一个变革的时代，很多创业公司，尤其是新科技、新能源、新材料等这些领域的创业公司，其开发研究的项目前无古人，何来参照？只能是自己摸着石头过河，HR自然就不知道该从哪里去找人了。

3、想招全能型选手，给的却是应届生的工资

这种情况也未必都是HR的错，因为创业公司发展刚起步，如若背后没有强力的资本支撑，很难在offer薪酬上与大厂们竞争。

有些创业公司的老板很喜欢“东施效颦”，学了人家阿里、京东的996满负荷玩法，却只谈理想不讲报酬。

大公司里，员工的发展空间更大，福利更完善，培训机制更健全，听起来什么都好。作为创业公司，如果还不愿意给钱多一些，那优势到底在哪里呢？

那么，创业公司的HR如何招到想要的人？

创业公司在融资以后，老板与HR的头等大事便是招聘。如果没有能够很快速地建立起一个阶梯式的团队，业务就非常容易脱节，然后死掉。

如果仔细观察，你会发现，那些在激烈竞争中胜出的公司，往往在初创阶段就物色到了出色的人才，例如阿里巴巴的十八罗汉，在前期各挡一面；还有美团的王兴，在千团大战的时候，挖来阿里的干嘉伟来带领地推团队，才赢得最后的胜利。

那么作为创业公司的HR，该如何招募到想要的人才呢？

1、全员招聘

很多人误以为招聘就只是HR的活儿，但其实不然。尤其在创业公司，HR的招聘压力山大，老板能做到让专业的HR干专业的事就已经不错了，就别指望会投入更多人力去招人。所以HR一定要懂得充分调动公司的资源，甚至多让老板亲自参与人员的招募。

在小米创立初期，公司规模小，甚至连产品都没有，所以在最开始的半年，雷军每天花百分之七八十的时间去找人。

有次为了找到一个非常出色的硬件工程师，雷军连续打了90多个电话，三个月的时间里见了超过100位做硬件的人选，终于找到了负责硬件的联合创始人周光平博士。

2、人才画像越清晰，招聘越容易

曾有个创业公司的老板来找我做咨询，说公司缺一个产品经理，怎么样都招不来想要的人。我让他给我看了一下招聘信息，上面描述俨然是一个大集团公司的岗位，但实际上这是个还不到20人的互联网创业团队，工作职责显然完全不同。

他还告诉我，把这个信息发出去之后，有来过一个经验非常丰富的人，但来了两周不到就离职了。

我想原因就是他们没有把人才画像描绘清晰，对于创业公司来说，我建议不要盲目去挖那些很厉害的专家、总监，因为很多时候人是挖来了，却发现这个人并不具备你的产品所需要的经验和能力，导致试错成本太高。

3、更新人力资源管理方式

随着越来越多的z世代步入职场，中国传统的雇佣模式必然会受到冲击。同时，以远程办公为代表形式的相对自由、更富想象力的工作模式则适用于数字经济时代。

最近这两年中国很多互联网大厂，比如阿里、携程，也开始顺应时代潮流，纷纷推行以远程办公为主的灵活工作模式

我要建议初创公司老板或者HR，至少要和一个到两个远程人才储备公司，长期的保持紧密的关系。因为也许这个时候他们没有你公司匹配的人才，也许过段时间就有了。

大家要知道，找对一个合适人才，基本上可以让企业发展的速度快好几年。

当然，对于招聘远程人才，远程办公不只是简单换个地方工作，更要求人才拥有符合这种工作方式的综合能力。在筛选远程办公人才方面，重视候选人的自我管理和自驱能力，以及沟通能力。为了更好地评估候选人的远程工作技能，企业可以考虑进行一段时间的“远程试用”。

在当前形势下，远程办公还会持续一段时间，对于创业公司来说，要想把握住远程办公的大势，现在就是用先进的生产工具和生产理念打磨内部协作能力的最佳契机。

所以，对于企业来说，找到合适的远程办公人才，就成为重中之重。

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